Växa teamet hållbart – hur ska jag tänka?

I det här avsnittet pratar Anna Lensman-Freidman, VD och grundare av Fairplace om hur företag kan växa sitt teamet hållbart – med utgångspunkt från företagaren. Vi hoppas att detta avsnitt av Accelerate ger dig tankar och tips som hjälper ditt företag att växa.

Transkibering

Att starta företag är en sak, att skala upp det är något helt annat. Därför har DBT och partners skapat Accelerate – en kunskapskälla online skapad för att ge dig som företagare inspiration så att ditt företag kan växa. Välkommen till Accelerate.

Anna, välkommen till Accelerate.
Tack.

Berätta om dig och din bakgrund.
Jag har grundat bolaget Fairplace som rekryterar topptalanger till etiska bolag. Talanger idag är värderingsdrivna, och på arbetet kan vi ju arbeta för det goda. Jag har varit vd för ett antal bolag, har en tidig bakgrund som jurist och har läst idrottspsykologi.

Hur ska entreprenören tänka för att få bolaget att växa?
Det är intressant. Ofta när man startar ett bolag gör man det med nära vänner, tidigare kolleger eller kanske sin familj. Personer man kan dela sin plånbok med. Det tycker jag kan vara bra fram till att man är kanske 10, 15 medarbetare sedan behöver perspektivet vidgas. Annars missar man saker just utanför sin horisont. Det kan vara en affärsrisk. Man missar trender och rörelser i samhället om alla läser samma tidningar och ser samma program.

Hur tycker du att de ska säkerställa att deras ledarskapsförmåga kommer fram?
När man går från att vara startup till att vara ett tillväxtföretag måste man inse att det inte längre handlar om en själv som entreprenör utan om bolaget och hur det ser ut. Vilka värderingar och stentavlor har vi, vilken värdegrund bygger vi på? Utifrån det attraherar man och bygger det starka varumärket som folk vill komma och jobba för.

Intressant, Anna. Hur säkerställer man att man får en grupp som inte ser ut precis som jag?
Det viktiga när man börjar en rekryteringsprocess... Det är väldigt lätt att konstatera att man har växt och har mycket att göra och ett akut behov av en position som man rekryterar till. Men det bästa, och som man bör inleda varje rekryteringsprocess med är att stanna upp och göra en behovsanalys. Man sätter kompetensbehovet i relation till årets affärsmål. Vart ska vi, var ska vi vara om ett år, var står vi och hur ser teamet ut idag? Vilka kompetenser behöver vi? Viktigt är då att titta på det befintliga teamet. Det kanske finns nån som vill ta nästa steg, uppåt eller åt sidan i en annan roll. Det är också ett jättebra sätt att behålla och utveckla personal och i nästa steg tittar man på kravprofilen. Där handlar det mycket om att titta på dels skallkraven dvs. vad som krävs för att utföra jobbet och vilka kompetenser som behövs. Sen ser man på börkraven och vad som är meriterande, t.ex. branscherfarenhet.

Hur skulle man gjort i ett anställningsförfarande?
Det är bra att inte rekrytera ensam. I ett startup- eller tillväxtföretag kanske man inte är ensam längre utan har folk omkring dig. Var ett team! En av anledningarna är att vi alla är biased, vi föds med fördomar. Det är inget konstigt eller något att skämmas för, så är det. Vi föds med tre stora rädslor, sägs det. –Vet du vilka?

Nej.
Det första är rädslan för höga ljud. Om ett skott brann av skulle vi hoppa till. Det andra är att vi är rädda för att falla. Man har gjort studier med små barn, bebisar där man ordnat ett stup med en plexiglasskiva över. Barnen kryper fram till stupet, men inte över kanten för det har vi instinktivt med oss. Det tredje är att vi inte vill bli uteslutna ur gruppen. Vi vill tillhöra flocken. Vi har en drivkraft att söka vår flock och det är ju bra för vår överlevnad, men mindre lyckat i rekrytering. Vi tenderar att spegla oss och hitta folk som liknar oss och vi kan trivas med. Då har vi egenfokus, alltså fokus på ens eget bästa i stället för bolagets bästa.

Vad blir fallgropen om man inte är lyhörd för det?
Det är att man får det här tunnelseendet och blir enbent, på sätt och vis. Då missar man allt som händer utanför ens egen horisont. Det blir en affärsrisk. Är man ett större företag över 25 personer är det även i strid med gällande lag, så det är också en risk. Förutom att man vill spegla sig och rekrytera folk som liknar en själv brukar man prata om två huvudtyper av bias. Den ena är halo bias, personer som vi av olika skäl är imponerade av. Då tenderar vi att överse med att de inte har kompetens och anställer ändå. Om Zlatan skulle söka jobb som redovisningsekonom hos dig kanske han inte har rätt kompetens, men Zlatan på DBT vore häftigt. Då överser du med det och anställer ändå. Även tjusiga namn kan påverka. Prinsessan Madeleine, om man ska ta ett sådant exempel. Då kanske man tar fasta på andra värden men då kan man diskriminera någon som har rätt kompetens. Min halo bias är att jag är svag för f.d. elitidrottare. Det tycker jag är toppen. De har gått upp på lördagmorgnarna och inte bara ätit chips i soffan. Men jag vet att jag övervärderar det och är beredd att ursäkta t.ex. sämre betyg. Men jag är medveten om det, och det är första steget.

Finns det fler bias?
Ja, det gör det. T.ex.<horn bias. Det är när man har en erfarenhet från att man var yngre. Man kan ha haft en elak lärare eller minnas någon med en viss dialekt. Då har man ett horn i sidan redan från början så när den personen kommer in med sin dialekt ligger hen på minus hos dig.

Som när man ska ge sina barn namn.
Exakt! Precis så.

"Inte han i 3B..."

Just det. Det kan sitta kvar länge.

Vi hoppas att du fått tankar och idéer om hur du tar ditt företag till nästa steg. Vill du diskutera finansiering av planer och affärsidéer, välkommen till DBT.se.

Stort tack, vi ses!